新人現場監督がまた1人辞めた…。本当に「根性がなかっただけ」ですか？
新入社員が辞めていくのは根性がないだけなのか？ 新入社員が入社し、私たちの現場も活気づいてきた。若い世代がこの業界に飛び込んできてくれることは、この上なく嬉しいことだ。その一方で、早い段階で辞めてしまう人も少なくない。 ...
新入社員のベストな教育方法とは
新入社員の教育方法について悩んでいるので、皆さん教えてください。
私の会社では、毎年4月になると数人の新入社員が入社してきます。入社後、新人研修としてビジネスマナー、会社組織の経営理念やPC操作研修など基礎的なことを学んでから、各部署に配置されます。
積算を行う私の部署にも毎年1～2人の新人が入り、先輩社員のもとで仕事を覚えるわけですが、その教育担当者によって、新入社員の成長度合いや成長スピードが変わってくると考えています。
そのため、私の会社では毎年、教育方法を変えたり新しい取り組みをしたりと、ベストな教育方法を模索しています。過去に試した教育方法はたくさんありますが、その一部をご紹介したいと思います。
新入社員の教育方法
- 仕事だけ与えて自ら聞いてこない限り全く教えない
- 練習問題を作成して仕事の流れを教えてから実践させる
- 教育担当者と2人1組で仕事をする
- 重たい仕事を担当している人の補助者として仕事をさせる
- 図面修正や計算書の数字が間違えていないかの確認仕事をさせる
- 教科書代わりとなるような仕事のマニュアルを作成してそれに従って仕事をさせる
様々な教育方法を試した結果
いくつかの教育方法を試した結果どうなったのか？新入社員は成長できたのか？教育方法を1つずつ見ていきたいと思います。
1.仕事だけ与えて自ら聞いてこない限り全く教えない
新人に仕事を与え、何も質問が来なかったので放置していたところ、資料の提出間際になってもほとんどできておらず、ベテラン社員が3人がかりで終わらせる羽目に…。なぜ質問してこなかったのか？と尋ねると、「聞くのが怖くて聞けなかった」との返答が。その後、この新人はベテラン社員3人から激怒され、涙を流すことになったそうです。
2.練習問題を作成して仕事の流れを教えてから実践させる
いざ実践となった際、練習の成果を期待したそうですが、コンサル成果である図面と数量の間違いに気づかず、コンサル成果のままで積算してしまい危うく大惨事に…。チェック段階で照査技術者が気づき、慌てて発注者に修正依頼とコンサル確認をお願いして、期限ギリギリで提出できたそうです。
3.教育担当者と2人1組で仕事をする
教育担当者と2人1組で仕事をするということは、お互いの相性が大切になってきます。そのため、ハマる人にはハマった教育方法でしたが、ハマらない人には大きな重荷になってしまい、通常よりも業務負荷になってしまいました。
4.重たい仕事を担当している人の補助者として仕事をさせる
作成したものをチェックするだけでしたが、実践になるとできないことが多く、新人を補助者として配置することは難しかったようです。
5.図面修正や計算書の数字が間違えていないかの確認仕事をさせる
仕事が限定的だったこともあり、新入社員は言われたことしかしなくなり、なおかつ計算書・図面の内容をほとんど理解できていなかったそうです。
6.教科書代わりとなるような仕事のマニュアルを作成してそれに従って仕事をさせる
マニュアル作成に時間がかかりすぎてしまい、仕事は全て教育担当者がするハメになってしまったそうです。
私はある年に中途入社の未経験者の教育係りを任された。試行錯誤した結果、何も分からないのなら私について回って見たモノを私に説明させ私からなぜそう思ったのかを質問しさらに説明させたその説明に私なりの解説とポイントを付け足しメモさせた。大事なのはまずコミニュケーションすること疑問を持つこと、答えを出すためのプロセスを持たせる事、なぜこうなるのか、なぜ今必要なのか、なぜこの手順なのかを徹底的にやらせた。仕事の順番、段取り、数量の考え方と根拠の重要性。それによる効果が分かればあとは仕事を少しずつ任せることができた。
新人はロボットでは無いので極論言うと「永遠に正解は無い」が正解だと思っています。子供を育てるのと一緒で計り知れない苦労があるのは当然だと思います。
また今ベストのセオリーでも翌年になれば変わることもあるでしょう。
なのでこれが正解だと言う人は正直部下が優秀なだけだと感じます。
それを踏まえ教えて貰うありがたさがわかるのは今度教える立場になってやっとわかるものではないでしょうか。
あえて言うなら常に模索することが正解では。
これだけいろいろ試されてるなら今のやり方をベースにしてしまってよいのでは
新人のスキルの伸び具合を見ながら今まで試した方法を織り込んでいくとよいと思う