入社1年目の部下の嘆き。現場で教わったのは、「見て覚えろ精神のみ」
入社1年目の部下が漏らした本音 最近、私にも部下という存在ができた。年が近いこともあり、部下の愚痴を聞くこともしばしば。 部下といっても、入ってまだ1年目の新入社員。なかなか若い人材が入らないこの業界にとっては、非常に貴...
「デキる」新人の末路
何も僕が全て正しいことを教えていると言っているのではなく、教えることや順番にムラがあるということです。
階段を1つ飛ばしで教えてしまうと、何が起きるのか。それは、「デキるなこいつ」と、他の先輩に思われてしまうのです。
別にいいんじゃない？と思う人もいますが、そうではありません。過剰に期待したり、むやみに卑下したりすると、相手の性質や能力がわからなくなります。できていないのに、あたかもできるような感じに見せることはできますが、その分だけ大きな期待が乗っかります。
つまり、「このくらいできるだろ？」という期待に対して、「こんなこともできないのか」という感情が襲い掛かってくる可能性が高くなってしまうのです。できると思わせることは、降りられないほど高いステージにあげてしまうということ。そこに積み上げられた階段はないのです。
本当に知ってほしいところを知らず、知らなくて良いところを知っている状態。例えば、順番を丸暗記しただけの取り繕った工程表を描くことはできるが、その理屈を理解しているわけじゃない場合。
見せかけの工程で進んだ現場はどうなるか想像できるでしょうか？確実にぐちゃぐちゃになります。でも、何が原因なのかを探ることも、正常にもどすこともできません。なぜなら、理屈がわからないから。
一度「デキる」のレッテルを貼られてしまった新人は、できなくなることを不安に思います。そしてレベルの高い、忙しい現場に配属されたりします。当然、それなりに一生懸命ついていこうとするでしょう。でも、基礎がなければ応用力がありません。足し算引き算を知らないのに、1つの方程式の解き方を暗記してしまったわけです。
果たしてこれは、新人の責任なんでしょうか？それは違います。では、先輩の責任なんでしょうか？実はそれも違います。
これは、若手教育が悪いのです。
行き当たりばったりで教えることは、ハイレベルな現代においては得策ではありません。整理できないほどの情報があるのですから。どういう順番で、何を教えなければいけないのか。そして何を知ることができれば、次に繋げられるのか。
そういう順番を、会社としてしっかりと作っておき、それに沿って教育をしていく。これによって1年で飛躍的に成長する人材を育成できます。
順番を間違うと、5年たっても10年たっても何もできない、見せかけの人材が育ちます。まずは、教育のマニュアル整備から始めてみてはいかがでしょうか。
※この記事は、『 【インスタで学べる】1日たった3分で学べる建設コラム 』の記事を再編集したものです。
マニュアル人間になるな！
見て覚えろ！！
特に魅力のないこの業界に能力のある人材が来る可能性は低いです。中小企業なら尚更です。
そんな中来てくれる人材はそれだけで貴重です。
いくらでも代わりがいた時代の残滓でもある個人の資質に頼った放任主義より、体系だったマニュアルを作って、
どのような人でもある程度モノになるような教育をしないといけないと思っています。
そのために個人的には手順書作ったりしていますが、
それ以上に問題と感じるのは50歳前後の不良全盛期世代のパワハラや新人いじめに対する価値観をどうしたら変えられるかということです。
いじめやパワハラをする不良全盛期世代をパワハラやいじめで矯正する。
出来る者なら業界去るだろw
その世代は社長からはどうせ転職できないと足元を見られてさらなるパワハラを受けていることが多いです。
もう管理職や中堅以上になってる歳なので、今更価値観も変わりません。
我慢が美徳、若手が会社に合わせろという価値観は、
会社が労働基準法違反やパワハラをしている場合否定されなければなりませんが、理解できない人ばかりです。
当方は、当時の上司を刑事告訴、民事提訴、会社通報（クビ）して辞めましたが
先輩社員たちはずっと何のリアクションもしなかったわけで、
まぁパワハラする方も相手を選んでやっていると言う事ですね。（苦笑
建設業は基本的にブラックですから、私もある程度それを前提で入社したものの、
労働基準法違反やパワハラの証拠集めをしながらより良い職場を探し、
ホワイト企業に転職が決まったと同時に労基に通報・弁護士に委任して損害賠償請求するというやり方を取りました。
現在進行形ですが、公益通報も訴訟もする予定なので多分前の会社は潰れます。
過酷な労働条件に耐えてきたので、新しい職場がぬるく感じるくらいです。
人を使い捨てにするブラック企業はこの世から消さなければなりません。