銀行員、パティシエ、トリマー…「#越境採用」で多様性を現場の強みに【オープンハウス・アーキテクト】

令和の時代でゼネコンを創設する決意

――オープンハウスグループの採用サイトでは、「令和のゼネコン」という言葉での訴求も目立ちます。

岡村さん　具体的には、中堅さらには準大手のゼネコンクラスを目指して、事業拡大を進めています。現時点ではマンションが中心ですが、見積依頼はオフィスや高齢者施設と多岐にわたってきているので、来期以降はマンション以外のオフィスビルやホテル、商業施設・倉庫など幅広いRC造建築の受注・施工を視野に入れて動いていきます。

――RC造の案件をカバーする人材は集まっているのでしょうか？

藪口さん　ありがたいことに、施工部門や設計部門、積算部門などで、スーパーゼネコンや準大手ゼネコンの施工管理出身者、大手設計事務所や不動産会社の設計者に入社いただいています。

体制としては、工事部門・建築部門の部長2名が、それぞれ130名・30名の組織のマネジメントを展開しています。一人は老舗のゼネコン社員で、もう一人は総合商社の元営業部員で、いずれも「越境採用」で入社しました。施工管理者は年間、木造とゼネコン部門両方で新卒とキャリアを含めると120～130名を採用しています。ちなみにゼネコン部門はキャリアで年間約40名、新卒は今期5名、来期20名を予定しています。

ゼネコン部門は、3年前までは約30名の体制でしたが、8月現在約150名に至り、約5倍に増えています。さきほど申し上げた案件についても、人材ベースでは受注できる環境が整いました。これからはマニュアル化のフェーズに移っていきます。

――ゼネコン出身者が応募される理由は？

藪口さん　令和の時代にゼネコンをつくると表明していることに興味を持って応募されて来られますね。ゼネコンの社員の方々には、長く働く中でそれぞれ課題を感じている方も多いんです。しかし、企業としての仕組みが固まっている中での課題解決はとても難しい。そして当社のようなゼネコンを一からつくることから携われれば、建設業界がよくなるという期待を抱いています。たとえば若手育成に献身的に行っている当社であれば、ゼネコンをつくりつつ若手育成に携わることができるのではないかと思って、入社を希望してくださる方もいます。

また、ゼネコンでは現場事務所に直行直帰することが多く、事務所が支店のような立ち位置になります。すると、本社と現場のつながりはどうしても希薄になってしまいます。当社では、各地のRC造の建築担当者を本社に呼んで食事会を催し、交流や意見交換をする機会をつくることで横のつながりを大切にしています。しかも年代別・階層別の横のつながりをつくることができるよう工夫しています。

また、若手同士現場監督の交流も活発で、「今、こういうので困っているけれどどうやって解決した?」とチャットで質問し、回答も水平展開するなど連携して知識を交換し合っています。2～3年で様々な場所から集まってきたメンバーが一緒になって仕事を進める意味では、感情の部分がとても大切だと感じています。

複数の視点で問題解決する多様性の強さ

――前回のインタビューでも同様ですが、御社には多様性の強さを感じます。

藪口さん　当社はとりわけ”多様性”が重要な会社です。常に新規事業が走っているので、様々な役割の人材が必要になるからです。

岡村さん　新しい事業を進めるためには、いろんな思考や視点を持った人材が必要です。日々成長していくためには、今に固執しては実現しませんから、多様な意見を聞けるということはとても貴重なことなんです。

――今後の人材採用の方向性は。

藪口さん　パイを絞らず門戸を広くし、良い人材とたくさん出会うことがベースになります。

女性活躍も大きなテーマです。当社でも活躍している女性は増えていますが、もっと母数を増やしていくつもりです。新卒採用については女性がかなり増えていますが、会社全体で見ればまだまだ比率は高くありませんから。

また、これからのゼネコン部門を担っていただける人材もより多く採用していきたいですね。

オープンハウス・アーキテクトの「#越境採用」：https://oha.openhouse-group.com/recruit/special/

今回のインタビューでは、人材開発部次長の藪口京介さんと経営推進部次長の岡村美雪さんに「#越境採用」の狙いについて話をうかがった。次回のインタビューでは、「#越境採用」によって入社し、現場を支える施工管理者に話をうかがう。