中小建設会社が若手施工管理者を派遣で採用した結果
「猫の手」になってくれそうな若手社員を募集 約1年前、稀にみる大型案件の補助要員として、急きょ人材募集を開始することになった。 建設業界で即戦力になり得る人材の雇用は至難の業、それは分かっていた。なので、今回は即戦力とい...
採用基準は何か
ただし、この選考方法は経験のある中途採用の人にしか通用しない。経験者であれば即戦力を期待するだろうし、新卒であれば伸びしろを期待する。
ゼネコンが一番欲しがっている施工管理者の経験者となれば、技術者不足のため、つい職務経歴書に書かれた内容を頼りに、よほど決定的なNG事項がない限り最初から採用の方針で考えるだろう。
面接時に一番考えなくてはいけないのは、知識の豊富さや経験よりも、その人がその組織に入った時に組織のやり方や組織の常識、組織の工事の進め方で周囲と上手くやっていける人なのかということだ。
ゼネコンであればどんな建築をメインにしているのか？会社の方針や仕事の進め方に対応できる人なのか？公共工事を手掛けているのであれば、法令順守の気持ちも大切だし、比較的小規模のビルやアパートや住宅を手掛けているのであれば、施主との対応や設計者との細かな打ち合わせ、その結果を現場の職人に伝わるように話ができる能力を持ち合わせているかも必要だ。
一般的な建築の施工管理の経験者より、その会社が手掛ける建築に合う経験のある施工管理者のほうが役に立つ。応募者がそれまで所属してたゼネコンと規模や仕事内容、同じような品質の建築をやってきたのであれば雇う側も雇われる側もそれほどの意識の差はないが、大きく異なる場合、それぞれが持ってる常識が違うために食い違いが起こる可能性もある。
また、一人現場で施工管理した経験がある人とない人とでは、現場の進め方の知恵や仕事の段取りが全く違う。雇う側が一人現場でやって欲しいのにと思っても、その経験がなければどんな優秀な人でもいきなりは難しい。
会社の方針をハッキリさせ、その要望に沿った人かどうかの判断が、知識や経験や資格以前に大切になってくるが、面接する側も人間で、常に客観的で公平な判断などできる訳がない！当然主観が入り、個人の好みもある。
私が思う一番の判断基準は、分からないことは分かりません！知らないことは知りません！と言えるかどうかだ。その話のきっかけとして、現場の写真を活用するのはアイデアとしては悪くない方法だと思う。
読者の皆さんが思う効果的な選考方法があれば、コメントで教えてほしい。
記者が人材判定のコンサルになれば良いと思いますw
追記ですが
揚げ足取りではないですからね!
ひとつ私のアイデアがあります
３０代の自社の施工管理技士に面接に立ち会わせるのはどうですか？
将来の貴方の部下になる人を選ばせるのも良いのでは？